最近这几年，“管培生”的概念风靡全国。
究其原因，是因为国内经济发展迅猛，尤其是民营经济崛起，已经超越了国企和外企，形成了
“56789”的效应，成为了国内经济发展最重要的支柱。
民营企业多了，总要有人才来管理吧？
人才哪里来？
最好的人才，都在外企。
很多知名外企，比如宝洁、可口可乐、柯达、普华永道、阿迪达斯、三星、西门子等企业，都是在外国经营了十几年甚至几十年，有着完备、成熟的培训体系、管理制度和员工的提拔准则，有着绝对领先的产品和技术，有可复制的行业经验。
很重要的一点，就是管培生。
其中以宝洁为代表，从来不从外面挖人，管理层绝大部分都是自家培养的管培生，把应届毕业生从一块白纸开始打磨，培养成优秀的管理人才。
民企做起来后，就纷纷去宝洁挖人，很快就让宝洁有了黄埔军校的美名。
管培生的热度就起来了。
很多民企都觉得宝洁很厉害、很强大，都学着搞自己的管培生计划。管培生是一家公司的嫡系部队，拥有更高的忠诚度。
连京东都在去年推出了一个“京鹰”计划，也就是精英管培生计划。
可问题来了，那些知名外企搞管培生计划，都是在国外有了十几年的运作经验了，培养管培生就像学校培养人才一样，按部就班，有一套成熟健全的体系来保证管培生的成长和职业发展。
很多刚成立没多久的民企，他们懂什么？
结果就是一地鸡毛。
因为管培生不属于正式的职工岗位，连实习都算不上。实习也是在一个部门里长期工作，学习技能、积累经验。
管培生培养的是管理型人才，不需要专业技能，玩的是轮岗制。这周在人事部工作，下周就去财务部。这半个月在市场部调研，再过半个月就去客服中心观摩了……
员工刚摸到点眉目，就轮岗去别的部门了，结果就是啥也没学明白。
一波轮岗过后，发现这个员工稀里糊涂脑子里一团浆糊，那就没办法了，直接辞退。
员工就直接傻眼！
他们都是以应届毕业生的身份入职，结果干了半年多，就被辞退了，啥也没学到不说，连应届毕业生这个优势身份也没了，成为了职场弃子……还不如当个实习生。
更有甚者，成了骗子的代名词。
因为管培生这个名字太好听了，很容易忽悠人。很多小公司就打着管培生的名义去大学招聘，忽悠来了一群应届毕业生。入职后直接搞一段时间的销售培训，然后就把他们外放去做销售了……要么干下去，要么放弃应届毕业生的身份，辞职离开。
就相当于订购了一辆奔驰400，到手一看，是一辆“时风时风路路畅通”。
京东在这方面搞得不错，刘强栋非常重视，亲自上阵当管培生们的“校长”，是真正地想在京东身上复制宝洁模式，打造出国内企业管培生计划的标杆。可真正达到的高度，距离预期的也有很大差距。
周不器心血来潮提出“管培生”，其实就是随口一说的概念，紫微星并没有管培生计划，实力还不够。
管培生计划要做好，就必须给每一位管培生配一个级别足够高的中层甚至高管当老师。去某一个部门轮岗的时候，还要专门安排一位前辈悉心指导。
单是这两点，紫微星就做不到。
紫微星还处于高速的成长期，分不出额外的人手来做这种辅导性质的工作。甚至本部门也进了很多应届生新人，需要着重培养呢，哪顾得来培养外人？
没有优秀的老师引路，再优秀的管培生也发展不起来。
这年头，大家对管培生的底细还缺乏认知。
以为这是一个多么光鲜亮丽的职位呢。
孙莞然不知内情，美眸一闪，很惊喜，“真的假的？要培养我当管培生？”
周不器道：“不是培养你，是你们新来的这三个。”
孙莞然没有被幸福冲昏头脑，警惕地看他，“你……你不会是一计不成，又心生一计吧？变着花样地套路我？”
周不器哭笑不得，“我说你这人怎么这么小心眼？”
孙莞然哼道：“同学聚会时候，我同学传授我的经验，我可都记得很清楚呢！当老板的心思都很坏。”
周不器轻咳道：“那行，我以初中同学的身份告诉你，我这是为你好。”
“真的？”
孙莞然眼眸微亮。
周不器低声道：“我的助理、秘书，必须得是非常信任的人。而且，能力还不能太差。端茶倒水、递送文件这种事，是个人都能干。你们三个的简历我看了，都是高材生，都是层层选拔上来的。你说是50选1，其实是3000选1。50选1那是面试阶段。简历那关，就先把99%的人给刷掉了。”
孙莞然“哦”了一声